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资深猎头带你认识人力资源行业涨知识了

时间:2022-05-11 21:37 来源:未知   点击:

  因为在2017年开始,我给国内猎头公司做培训辅导,逐渐发现大多数中国猎头公司,似乎从没把招聘业务放在一个人力资源的大环境里思考过。

  我2002年进入职场,十几年的职业生涯,刚好经历了中国人力资源服务行业发展的黄金时代:从传统招聘(如招聘会),到互联网1.0时代的招聘网站(如中华英才网)。

  后来机缘巧合,我加入了猎头行业,前六年在一家全球化、专注于中高端猎头和外包业务的英国公司,之后又加入一家全球第四大的美国人力资源服务公司,提供招聘综合解决方案。

  做猎头的时候,从外资制造业客户做到央企、民企,后来开始管理猎头和人员外包业务,同时也会跟KA客户谈人力资源的综合解决方案,涉及到RPO业务。

  有时我在想,若想知道中国人力资源服务行业的未来,其实可以去研究一下欧美国家的过去和现在。欧美人力资源经历的过去,正是我们现在正经历的,而他们的现在也就是30年后的我们。

  欧美国家走了一百多年的路,我们正在补习功课,而我们欠缺的人文,是需要绝大部分人的自我觉醒,才能做到真正匹敌。但这又是一个急不来的事情。

  人类进入工业时代,已有200多年历史,但真正到人力资源管理的发展,则是从上个世纪四五十年代、伴随着第三次工业革命才开始的,距今也就七八十年。而人力资源服务行业,也是在那时应运而生的。

  广义人力资源服务:包含人力资源管理咨询以及和保险代理业务紧密相关的精算、健康医保、福利管理、财富管理等咨询业务(这个还挺有趣的),甚至包括企业大学和企业培训等。

  回顾很多管理咨询公司的发展过程,其实都是随着客户的需求衍生出更多的业务,分支而来的。而猎头服务,就是组织发展和人才需求这一领域的产物,属于狭义的人力资源服务行业。

  围绕企业的组织发展和人才需求,其实有很多的想象空间,所以我们很有必要,了解一下在广义的人力资源服务行业里,可以做些什么?

  人力资源服务行业发展至今,围绕它的产业有很多,我尝试把这些产业用三个维度进行分类,再一一展开叙述。

  第一类业务,是从人才发展和组织效能维度进行划分的。主要给企业提供人力资源咨询和服务的业务,包括人才测评、学习和发展(培训和咨询)、薪酬与福利、领导力发展和高管教练等。

  这部分业务,属于早期的人力资源服务业务,起源于40-50年代,最早的如Hay合益(后来被光辉国际收购)。像很多战略咨询公司、综合性管理咨询公司进入人力资源咨询领域,大多发生在90年代后期。

  从时间轴来看,40年代猎头行业已在欧美萌芽,而人力资源服务行业真正在中国萌芽,则是来到了90年代,这比欧美晚了整整50年。

  第一梯队基本就是四大,包括光辉国际(收购了合益)、Mercer(美世)、Aon Hewitt(怡安翰威特)、Towers Watson(韬睿惠悦);第二梯队比如IBM,埃森哲,德勤

  包括战略咨询公司、会计四大、IT咨询公司,都提供较为全面的HR管理咨询服务。战略咨询公司,如麦肯锡、波士顿;会计师行咨询公司,如德勤、安永、普华永道;信息技术咨询公司,如IBM、埃森哲

  不提供全面范畴的HR管理咨询,而是在HR某一专业领域内提供专精咨询,包括一些HR外包公司,提供薪酬福利的数据服务和咨询,也提供HR运营咨询;提供领导力和人才咨询的公司,如DDI;猎头公司,如Stuart & Spencer,光辉国际;人才测评和咨询公司,如DDI、SHL

  劳动力管理专业公司:Kronos、Salesforce;敬业度调研公司,如盖洛普;一些精品运营咨询公司提供销售、研发等运营领域的组织效能咨询,如ZS的销售有效性,PRTM(现已被PWC收购)的研发有效性。

  看到这也许你会发出疑问:这类维度的业务,跟猎头公司有关系吗?其实这里面大有可为。

  像Mercer这些公司,每年靠大量地收集企业数据创收。而猎头公司,每年接触那么多企业客户和候选人,拿到的都是非常真实的数据,所以在这一块很有想象空间。

  你知道华德士每年的薪酬报告中,中国区的数据是从哪里来的吗?都是我们做出来,再整合到全球数据里去的。

  你有经常收到客户的诉求吗?比如:能否给我一个汽车行业技术研发中心的薪酬数据?当然,作为以猎头业务为主营的公司,这些都是附加价值。

  大多数培训咨询公司都有各种关于领导力或销售技能的培训,但企业最大的痛点之一,是招不对人。

  可市场上目前为止,还没有哪家HR咨询公司,能够提供人才招聘全流程的培训,而猎头又是招聘领域的专家。在这个模块上,你依然可以提供附加价值,而这也是可以收费的,为什么不呢?

  当然,对猎头行业的顾问来说,随着猎头经验的丰富,做好了咨询式顾问,若对人力资源管理咨询感兴趣,想切换到这个领域,也是很有可能的。

  人力资源服务行业本身也是一个产业,也需要服务。比如R2R(为猎头公司招聘的服务)、人才招聘服务软件、猎头/猎企平台、招聘行业的培训和咨询等等。

  这是个很有意思的细分领域。专门做人才招聘的公司,回过头给自己招人时,发现是最难的。所以很多从猎头公司出来的顾问,就转型做了R2R。

  这也是一个不大的领域,像最近几年的谷露、品聘,用过的Profile、Bond,和现在一直使用中的Talink(太联系统)。

  而为企业招聘服务的软件服务商就多了,有一些大集团公司还会自己开发软件,比如平安集团发布过的HR-X系统。

  系统数据库是死的,人是活的。目前人力资源行业大都会使用系统,可除了我知道的那几家把系统用到极致的公司之外,还没看到有哪家猎头公司、甚至是哪家企业,能把人才库管理得很好。

  试想,数据库里40万人,完全无法精准搜索出来,而上万个公司的名下,只是录入了大批标签都不完善的候选人,这有什么价值呢?

  这是最近几年比较惹火的领域,还能吸引资本进入,而且有一家公司已经上市了,至于盈利状况,如果是与互联网高科技公司相比,都可以忽略不计。

  这其实是跟中国的投资环境息息相关,感觉只要是跟互联网和AI智能沾边、跟平台挂钩、掌握了大量的数据,就能有想象空间。

  可事实上呢?近期,特别是2018年经济大环境的冷却,我也看到投资领域的人在反思,而且投资的方向也开始朝实业切换,我想这会不会才是正途。

  其中有个值得一提平台:猎萌。猎萌创始人都是很务实的经营思路,深谙猎头行业的核心是客户需求把控和顾问的核心技能,并认真梳理内部的业务流程,最终找到了一条切实可行的路,在2018年实现了几千万营收的同时,开始赚钱了。

  这个小业务分支,是从紫罗兰工作室切入才开始了解的。目前市场上有几位老师,以华东为多,并且很多我都认识。大家都是从猎头行业来,在培训和咨询行业中发挥自身的价值,一起帮助提升行业的整体专业度。

  当然,培训和咨询本身就是一个专业度要求很高的行业,不只是有实战经验、会讲话就能成为一个优秀的老师,这中间的鸿沟,是跟跨越科罗拉多大峡谷一样的高难度。

  而培训咨询领域,实战经验丰富的人跨行过来,确实是一个趋势。如果能够理清商业背后的逻辑,能够看清事物的本质,再通过不断打磨培训的技能,那将成为很厉害的老师。

  当然,也有专门为人力资源服务行业打造品牌、对接资源的平台公司,如MeetHR、HRoot等,这就得看企业是如何定义「品牌价值」这件事的。

  企业分产品导向、技术导向、服务导向,不同的导向对品牌的定义就不一样。而品牌价值也越来越多元化,如产品品牌、雇主品牌、EVP(员工价值主张)、口碑等等。

  这个领域主要是围绕人才招聘,从企业需求出发,给企业提供不同阶段或全面的解决方案。

  业务线主要包括:人才招聘网站和职业社交网站、人事外包(社保、薪酬发放等)、人才外包/灵活用工/岗位外包、招聘流程外包/业务流程外包、猎头和自由顾问、人才测评、背景调查等。

  欧美人力资源服务行业的发展,已有近80年历史。全球四大人力资源服务公司:美国的Manpower(1948年)、荷兰的Randstad(1960年)、瑞士的Adecco(1996年)和美国的Allegis(1983年)都是多种业务线并存的业务模式,而且人员外包(派遣业务)是主导。

  比如,我的前雇主Allegis。全球90%的业务来自人员外包和灵活用工。虽然这家公司在全球化进程中,收购了很多品牌公司,连市场调研公司都有,但占大头的还是外包业务。毫无疑问,有这样多元化需求的客户也都是大客户。

  中国人力资源服务行业,基本是从80年代的国企开始,发展至今超过30年,也已从单一的人事服务,向劳务派遣、招聘外包、人员派遣和中高端猎头等多业态并存的新格局迈进。

  随着中国企业的发展壮大和日趋成熟,人力资源服务行业的市场也不断被激发,行业规模在持续扩大。

  人才招聘网站的发展,是互联网1.0时代的产物,就是把传统的线下招聘会搬到了互联网上。

  90年代初,从地方网站开始,慢慢有了覆盖全国的三大招聘网站:51Job、智联招聘、ChinaHR。还有后来应对市场需求发展起来的一些细分市场的招聘网站。

  一定程度上,像猎聘猎上网,这些想要解决候选人和猎头之间的痛点的平台也算。

  我在2006年,短暂地加入过中华英才网(ChinaHR),当时是美国招聘网站Monster入资50%,这大概是今日资本徐新成功起家的投资案例了。

  那时我负责内部招聘和培训,对招聘网站的运营模式有了些了解,也是第一次近距离感受到,资本的注入对一家公司发展的影响有多大。

  从早期的卖简历库、职位发布和招聘广告,不断丰富后有了项目招聘、校园招聘、中高端猎头寻访业务。

  而能够在人才招聘上产生的影响,也不只是卖简历那么简单了,目前已上升到雇主品牌的建设,毕竟,现在是互联网信息传播迅速的时代。

  而职业社交网站,最有名的属国外的Linkedin,国内则是脉脉。除人才招聘的传统功能(如职位发布)之外,里面还具备了雇主品牌建设、人力资源行业调研报告、自媒体渠道等其他功能。

  我的个人感受是,外资平台经营的思路通常是基于共赢,去不断研发新产品、不断提升用户体验。而国内的平台,还在生存和如何生存得更好的路上,所以在产品的使用体验上,也确实不一样。

  这里以五大猎头公司为例,包括光辉国际、亿康先达、史宾沙、海德思哲、罗盛。

  五大的创立,可以追溯到上个世纪40年代,发源于管理咨询。据说当时麦肯锡等咨询公司的顾问,在给企业做战略咨询后,最苦恼的是谁来落地执行,发现最终还是需要人。

  所以应对企业的需求,特别设立了专门的高管寻访部门,这就是五大的前身。后面这些业务部门又逐渐独立,形成了最早期的一批高端寻访的猎头公司,也就是五大了。而这五大公司之间,也有着千丝万缕的联系。

  而企业经营是要与时俱进的,市场在变化,企业也要不断发展。现在的五大也不那么纯粹了,比如光辉国际,业务线主要包括三个:人才招聘领域、人才发展和领导力提升、人才测评,几年前还收购了合益Hay。

  罗马非一日建成,从最擅长的领域入手,再逐渐地拓宽新的业务,商业其实很简单。

  当然,企业的存在始终是逐利的,规模的扩大、业务线的拓宽,也会导致五大在客户的选择上有所侧重,说不定还会导致服务质量的下降。

  随着时间的推移,各个国家都会出现一些精品预付费(Boutique searching firm)的猎头公司,服务于五大覆盖不到或不屑做的客户。比如专门服务于德国公司的德国猎头公司,这里不一一列举了。

  首先,我想澄清一点,国内很多猎头也会声称自己是中高端猎头公司,其实这之间还是有差异的。从收费上来说,最低收费就可作为一个评估标准。

  通常,外资的最低收费大多在6万~10万之间,自动把自己定位在中高端猎头的位置。当然,客户也会委托外资猎头做些工程师级别的岗位,只要愿意付最低收费就行。

  在2008年,我们就帮一家美资机械零部件公司,以6万的最低收费招聘过7个懂CNC会说英语的Quality Engineer。而国内猎头通常是2万起或没有最低收费。

  客户为什么愿意付很高的最低收费给猎头?这就涉及到定位问题。而这是不是跟你通常理解的中高端猎头,有点不一样?

  人力资源服务行业的业务形态很多,真正在中国以猎头业务为主的外资公司里,比较有名的是:Michael Page、Robert Walters、Hays、Hudson等。

  其实,这些公司在全球范围内,也在尝试多元化经营,比如我的前东家Robert Walters,从全球来看,目前猎头业务和外包业务的占比分别是65%和35%。

  而进入亚太区市场,特别是中国和日本市场,会受到国家政策的限制,有很长一段时间只能经营猎头业务。

  我有看到Michael Page也是在2017年,才在中国拿到派遣业务的执照正式运营,Robert Walters近几年也计划在中国开展RPO业务。

  这几年,中国也有几家发展不错的猎头公司,比如展动力、铜雀咨询、杭州对点、仲望咨询等,营收上从几千万到过亿。而国内公司,现在也已不单纯只是猎头业务了。

  猎头业务,是一门简单但想要做好却并不容易的生意。入门门槛看似不高,但门槛里的学问却是博大精深,需要多年的沉淀、持续的运营,才能够有所为。

  这是个需要耐得住寂寞的生意,也是个靠口碑建立品牌的过程。国内的猎头同行还有很长的一段路要走,中国十几亿的人口,庞大的市场容量,还远远未到爆发的时候。

  我尝试把批量招聘单独列出来,以区别于RPO,国内通常都是混淆在一起的。批量招聘通常是在一个限定的时间内(一般少于六个月),放出大量的招聘需求,一般职位的级别不会不高,当然,也会出现一个项目包含从上到下所有岗位的情况。

  批量招聘项目的特点是,时间紧急但企业HR又忙不过来,这时就会以项目制的方式,打包给猎头公司操作。

  比如,我们曾经有一家金融IT服务公司,要转移一个项目到中国,要在6个月里招聘到500个懂英文的Java开发。

  再比如,曾经有个外资快消公司,年初一个大的动作,销售团队从上到下全部裁员,要我们在六个月里招聘到四大区域所有销售岗位。

  这种情况下,我们会考虑团队配置,是否能够交付。第一个案例,金融IT公司,一个职位2万收费,让我们批量招。因为时间紧急,招聘难度很大,我们的团队也支持不到。

  后来我们见了全球的TA Director和亚太区的TA Head,跟客户做市场人才分布的分析,最终以RPO形式服务,派驻员工入驻客户那里。

  而快消公司的项目,我们的整个报价是混合式的,中高端职位走猎头费率,其他级别职位按照薪酬范围估测一个固定金额,最后做一个综合报价,并且在项目启动前,收一定金额的订金。

  自由顾问是独特的存在,单独列出来是因为,我们预测在中国这将会成为一个趋势。人力资源行业是一个朝阳产业,随着互联网猎头平台的成熟,职场人很容易转型做猎头顾问。

  2018年,我们工作室对听我们课程的学员做过调研,而参与调研的就有近17%的自由顾问,我们预计未来将会达到30%以上。

  国内猎头公司的招聘,大多以大学毕业生为主,职场上但凡有几年工作经验的人,转行做猎头都不太能适应那样的团队文化。

  我们的学员里就有很多这样的案例,加入一家年轻化的猎头公司,因为适应不了只好出来做自由顾问。

  另一方面,自由顾问的魅力还在于:时间自由。如果能赚钱还能兼顾家庭,对很多女性来说,也不失为一个好的职业通道。

  我把人员外包和灵活用工放在一起说,我们通常用Temp(临时工)表示,以区别于Perm(永久雇员)。

  有这些业务的人力资源服务公司,比如中智、外服、科锐国际、日本的BRecruit、合资的Fesco-Adecco、Randstad、Manpower、Allegis(在中国做外包业务的也是合资公司)等,当然中国还有很多过亿营收的地方公司。

  灵活用工大多是指兼职小时工,最大的成本是人工成本,毛利率是很低的。看科锐国际之前的财报数据,这部分业务的毛利率才9.61%,而猎头业务的毛利率可以达到39%。

  灵活用工在日本是一个非常普遍的存在,这也是Brecruit为什么很大的原因,这跟日本的雇佣政策有关。

  日本企业是终身雇员制为主导的雇佣模式,加上女性在日本的地位,通常女性在成家之后都会回归家庭,或有了孩子之后要兼顾家庭,便会用灵活用工的方式回归职场。这也可以从近几年有理想的日本职业女性,不愿意成家中看出一二。

  人员外包也就是人才派遣,英文是Contracting or Staff Outsourcing,主要指固定期限的用工。中国的用工政策规定是最长不超过2年,雇员比例不能超过正式员工的10%。

  也就是说,如果连续2年使用派遣服务雇佣一个员工,若继续雇佣,就需转正式雇员合同。

  伴随着用工成本的增加,裁员风险和成本越来越大,这种雇佣方式会成为未来企业的雇佣趋势,目前还是以美国高科技公司和500强公司为主。而国内几家大的全球性质的公司,比如华为,也很早就开始启用了。

  这里是文化差异和企业发展阶段的问题。我记得以前有个深圳的科技公司,因为90%的业务都在海外,曾委托我们在美国和荷兰招聘一些Perm岗位,也就是通常的猎头岗位。

  当我跟美国同事沟通需求时,才发现在美国那几个岗位,通常都是以外包形式合作。候选人更愿意以项目方式合作结束,再去做新的项目,而不愿意跟雇主签订长期合同。

  相比猎头合作来说,Temp的岗位收费形式很复杂。通常会跟客户签订一个主合同表示合作意向,而负责谈合同的大多是采购部门。

  外包人员的采购通常作为企业项目成本计算,采购部门以PO方式下单,也就是说采购部门还需要懂人力资源、懂业务。

  在具体岗位委托时,根据薪酬的估计、不同城市的社保公积金等,结合风险和费率,单独出一个综合报价。这个总价就是企业需付出的成本。对于人力资源公司来说,总价就可计入营收。

  举例来说:一个大数据专家,通常年薪按100万计算。作为猎头职位,收取30%猎头费,就是30万营收;而作为外包职位,加上社保公积金风险等,营收就可能是130万(随便估算一下)。而人力资源服务公司,是每月发送账单给客户的。

  所以,有外包和灵活用工的业务的人力资源服务公司,营收看起来就非常高,但利润率就很低了。

  如果把猎头业务比作有自己品牌的公司,比如苹果,专注在设计和研发上;而外包业务就是富士康的批量生产,对风险和流程管控要求很高,只有在这里做到极致,才能更有利润。

  当然,目前国内公司在政策上有先天优势,还有各种优惠和福利,再加上服务的客户也都是国企央企,所以成本控制做得还是很好的。相比纯外资做外包业务的,利润高出很多。但在未来,可就不一定了。

  如果细细追究下去,人员外包服务的客户类型和领域也很多。我拿我的前雇主Allegis来说,这家公司全球范围内专注于“技术岗位”的人员外包,其实还是蛮有含金量的。

  所以我们当时合作的客户还是以高科技公司为主,比如Apple、Accenture埃森哲、HSBC的IT中心、Mars的IT共享中心。

  这样的业务需求通常来自大客户,所以业务模式毫无疑问都是KA模式。我们在设计组织结构时,都会有个Account Manager,或是TL来担任。

  人员外包这样批量职位的招聘,其实是挺适合小白操作的,所以这跟猎头业务的360顾问的组织架构其实不太一样。

  这也是为什么Allegis全球范围内会大量招聘应届毕业生,而这家公司的高管很多都是一毕业就加入、一直在这里服务超过三十年的。

  而组织架构这件事儿,在国内人力资源服务公司里还是初级阶段。大家还在纠结KA模式还是PS模式,有的公司还会生搬硬套某一种模式,而忘记去思考客户是谁、需要什么服务、如何优化流程才能满足需求、如何组建团队才能提升组织效能这些问题了。

  商业的本质是客户,是人。如果我们最终的目标是客户、候选人和员工三赢,那么我们最终就能找到通往共赢的路!

  这个业务分支,主要是人力资源其他模块的业务外包,比如社保、薪酬发放和福利等。也是80年代从国企央企先开始的,比如外服、中智等。

  那时外资进入中国都得挂靠,而国企央企毫无疑问占了先机。像Manpower、Randstad、Adecco这些外资公司通过合资进入中国时,和国内的一些公司一样,都有这部分业务。

  这部分业务,最主要是现金流,据说流水可达到百亿规模,但利润很少。现如今,各地政府都开始公开支持猎头行业的发展,也给这些央企和国企很多支持,纷纷成立猎头公司。

  BPO的业务可涵盖企业的方方面面,像财务流程、生产线流程、IT技术项目、研发项目都可以外包给咨询公司。做BPO的公司,知名的如埃森哲、凯捷、Infosys等。

  从BPO的业务模式上来看,只要有能力组建团队,人力资源服务公司都可切入这个市场。

  目前RPO还是我们谈的比较多的一个业务分支,国内以科锐国际为主,外资就很多了,像以前的就是Talent2(现在的Allegis Global Solutions),Futurestep(光辉国际的品牌)等。

  我能看到的是,外资的RPO重点在于end to end解决方案,也就是从招聘的前端都会介入,一直到候选人入职管理和落地才结束。所以在中国这十几年的发展里,错失了很多机会。而国内的RPO项目,因为灵活多变而做得风生水起。

  RPO和BPO的重点,也是人工成本和流程管控,这也是过去十年外资跟民企无法匹敌的部分。所以从盈利上看,还是国内RPO公司的利润率高一些。

  而外资基于利润率的考量,要么接重视服务质量的客户,要么努力做好流程管控。而这在未来越来越平等的竞争环境里,将会成为优势。

  全球前四大综合解决方案公司:美国的Manpower(1948年)、荷兰的Randstad(1960年)、瑞士的Adecco(1996年)和美国的Allegis(1983年),Allegis是其中唯一没上市的公司,据说也是利润率最高的。

  这几家都是人才招聘的综合解决方案提供商,包括RPO、员工外包(派遣业务)、灵活用工、人事外包(跟国内公司合资)、市场调研、企业招聘系统和猎头业务等等。

  国内最著名的是科锐国际,也因为是人力资源服务解决方案提供商,营收规模有想象空间,才能够上市。从之前财报来看,利润率还是很高的。

  科锐国际,称自己是一家国内领先的、技术驱动的人力资源整体解决方案提供商,为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包RPO、灵活用工及其他各类系统加服务的人力资源解决方案。

  科锐最早也是从事中端人才访寻业务,也就是猎头业务,之后从客户需求出发,借鉴国外人力资源新的发展方向,在国内推出RPO招聘流程外包业务,灵活用工业务。

  而且,加上不断的并购收购,还开始为企业客户提供人力资源咨询、人才测评、人才的培训与发展、人才的招聘、雇佣、管理的人力资源全产业链服务,为候选人提供全覆盖服务,逐渐形成了科锐国际业务体系的平台加服务的商业生态圈模型。

  人力资源服务行业的业态纷繁复杂,随着经济发展和市场变化,客户需求也在不断改变,相信在未来还会衍生出更多业务形态。

  「唯一不变的是变化」,十几年前戴尔的口号放在今日依旧有用,我们要有不断学习的能力,来适应外界的变化。

  那么,还有什么是不变的呢?拉长时间轴,回看商业发展的几百年、人类发展的几千年,不变的还有商业的本质。